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一、轉(zhuǎn)正后繳納五險一金

只要入職，即建立了勞動關(guān)系，有勞動關(guān)系就需繳納五險一金。

【資料圖】

《社會保險法》第五十八條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定其應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費。

二、離職工資，待用人單位統(tǒng)一發(fā)放工資時再結(jié)清

《工資支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資（不過不同的地方有不同的規(guī)定，有些地方規(guī)定此情形屬于違法，有些地方則規(guī)定可以根據(jù)約定，如已有約定則可以。）

三、離職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償待用人單位統(tǒng)一發(fā)放工資時支付

《勞動合同法》第五十條第二款規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。

四、違反操作規(guī)程發(fā)生工傷概不負(fù)責(zé)

根據(jù)《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的合同無效或者部分無效。而工傷的認(rèn)定適用無過錯原則，意為不問當(dāng)事人的主觀過錯為構(gòu)成侵權(quán)行為的必備要件的原則，即不論當(dāng)事人是否存在過錯，都需承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。除非能夠證明系自殘、自殺，以及犯罪或違反治安管理、醉酒、吸毒導(dǎo)致傷亡的。

五、造成損失，一律賠償

首先，用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營過程中所造成的損失也是經(jīng)營風(fēng)險的一部分，且勞動者提供勞動，其獲得的收益僅是其提供的勞動價值中的一部分，其余部分則作為運營成本及經(jīng)營收益歸于用人單位，要勞動者承擔(dān)全額的賠償，則顯然收益與風(fēng)險不對稱，此于勞動者而言為不合理、不公平；

其次，勞動者提供勞動，是代表用人單位及為了用人單位利益的行為，因此，這種行為的不良后果用人單位也不應(yīng)全部免除。

立法上也體現(xiàn)了這種觀點。從《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定上來看，勞動者造成用人單位損失時，需要賠償?shù)那樾螛O少，主要有如下幾種情形：（一）違反解除勞動合同，給人用人單位造成損失的；（二）違反保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的；（三）因勞動者原因造成勞動合同無效，對用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

六、勞動者未提前30天辭職，不予批準(zhǔn)

用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者可選擇要求繼續(xù)履行勞動合同或要求支付賠償金，但從《勞動法》《勞動合同法》中規(guī)定的違法解除勞動合同給用人單位造成損失應(yīng)賠償可以反推，對于勞動者而言，不管是合法的解除還是違法的解除，只要單方解除，即具有法律效力，用人單位并沒有可要求繼續(xù)履行勞動合同的權(quán)利。事實上，解除勞動合同屬于形成權(quán)，只要勞動者作出意思表示即為有效，哪怕這種行為是違法的。

七、遲到早退等違反公司規(guī)章制度的處以罰款

除深圳、江蘇外，一般來說，是禁止對勞動者進(jìn)行罰款的，罰款屬于國家機(jī)構(gòu)的行政執(zhí)法權(quán)，企業(yè)顯然沒有這樣的權(quán)限，即便是行政機(jī)構(gòu)的罰款，也是繳罰分離，不能罰了款歸執(zhí)法機(jī)構(gòu)。

原規(guī)定可對勞動者罰款的《企業(yè)職工獎懲條例》已于08年1月被廢止，例如《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》明確禁止了企業(yè)可對勞動者罰款。該第五十一條規(guī)定，“用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內(nèi)容，或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據(jù)的，由人力資源社會保障行政部門責(zé)令改正，給予警告”。

八、曠工一天扣三天工資

曠工當(dāng)天不支付勞動報酬是合理的，但扣三天的工資卻變相罰款，以前面所述，顯然無效。

九、因工作需要安排加班員工必須無條件服從，否則處分

一般來說，用人單位安排勞動者加班，需與工會和勞動者協(xié)調(diào)，《勞動法》第四十一條規(guī)定“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間……”

但有些法定的特殊情形下，無需與員工協(xié)商，此情形下如果員工拒絕合理的安排，則可以按違規(guī)處理。而用人單位單方規(guī)定員工必須無條件服從工作安排，顯然無效。

十、員工工資薪酬屬于秘密，不準(zhǔn)私下打聽談?wù)?，否則將處分

法律上雖然沒有明確的規(guī)定，但同工同酬的勞動法原則決定了勞動者有權(quán)知道其他人的薪酬情況。

《勞動法》第四十六條第一款規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬”，既然勞動者有同工同酬的權(quán)利，則勞動者主張同工同酬的前提必須是知道其他人的收入情況，那么打聽或告知薪酬顯然可推定并不違法。?

十一、入職需提供擔(dān)保

《勞動合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

十二、曠工三天，視為自動離職，勞動關(guān)系自動解除

視為“自離”因而勞動關(guān)系自動解除，并無法律依據(jù)，即便是員工不來上班，視為自離也需發(fā)出相應(yīng)的解除勞動合同通知才達(dá)到勞動合同解除的法律效果。當(dāng)然，在司法實踐中，很多裁判考慮到用人單位專業(yè)性的問題，往往認(rèn)可單位的這種做法，但此顯然與《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同解除或終止的形式相悖。另外，根據(jù)以下的兩個規(guī)定，視為自離，也是需要作出相應(yīng)的意思表示才可：1.原勞動人事部頒發(fā)的《全民所有制單位技術(shù)工人合理流動暫行規(guī)定》（勞人勞[1987]14號）第十一條規(guī)定“……對擅自離職的，以曠工論處?？砂凑铡镀髽I(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定，給予除名處理”；2.關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復(fù)函（勞辦發(fā)［1995］179號）規(guī)定“按照《企業(yè)職工獎懲條例》(國發(fā)［1982］59號)第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。

我們建議規(guī)定員工未經(jīng)批準(zhǔn)不上班的，視為曠工，用人單位將根據(jù)用人單位的規(guī)章制度，作出相應(yīng)的處分。

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